Fortbildning i dialog
2016-06-20 / Svensk Kirurgi / Volym 74 / Nr 3 / 2016
Läkarförbundet har initierat en fortbildnings”SPUR” där man varit noga med att betona att det inte är en inspektion som den traditionella SPUR utan mer är att betrakta som ett dialogmöte mellan utsända diskussionspartners och den berörda kliniken. Den första kirurgkliniken att delta i ett dialogmöte är Skövde och både de utsända moderatorerna och mottagande klinik ger här en rapport med sina intryck.
ANN KJELLIN
ann.kjellin@karolinska.se
Stockholm
HELENA TAFLIN
helena.taflin@vgregion.se
Göteborg
Detta initiativ har tillkommit då Läkarförbundet och specialistföreningarna under flera år varnat för att fortbildning av specialister håller en mycket ojämn kvalitet. Det finns inga klara regler, för vare sig arbetsgivare eller arbetstagare och man kan misstänka att avskaffandet av LIF-avtalet har inverkat menligt på möjligheten att fortbilda sig externt i form av kurser och konferenser. Läkarförbundet har utbildat i konceptet och varit drivande i att organisera dialogmöten inom öppenvården. Svensk Kirurgisk Förening blev nu tillfrågad om kirurgprofessionen var intresserade av att prova konceptet. På uppdrag av SKF blev Ann Kjellin och Helena Taflin utsända för att göra den första fortbildningsdialogen på kirurgkliniken i Skövde som förtjänstfullt hade accepterat att vara pilotklinik.
De utsändas perspektiv
Det hela inleddes med att vi båda fick en mycket kort utbildning i hur Utbildning Fortbildning i dialog Läkarförbundet har initierat en fortbildnings”SPUR” där man varit noga med att betona att det inte är en inspektion som den traditionella SPUR utan mer är att betrakta som ett dialogmöte mellan utsända diskussionspartners och den berörda kliniken. Den första kirurgkliniken att delta i ett dialogmöte är Skövde och både de utsända moderatorerna och mottagande klinik ger här en rapport med sina intryck. konceptet ”Fortbildning i dialog” är upplagt. Utbildningen syftade till att beskriva målbilden, hur genomförandet skulle planeras, facilitatorns/ moderatorns roll, vilka tillgängliga resurser som fanns, hur och var redovisning skulle ske med mera. Rollen som facilitator innebär att man skall medverka till att vägleda kliniken mot att från klinikens egna behov formulera hur man vill arbeta med fortbildningsfrågan lokalt. Det är en helt öppen dialog och inventering som utgår från klinikens egna behov utan några uppifrån förbestämda krav, rekommendationer eller målsättningar. Målet är att komma fram till en handlingsplan för det fortsatta förbättringsarbetet på kliniken.
Innan det formella dialogmötet genomfördes en kartläggning i form av en e-enkät på liknande sätt som vid SPUR-granskning. Enkäten utgår från fyra beståndsdelar som är väsentliga avseende kunskapsinhämtning. Dessa är Lärandemiljö, där en god lärandemiljö kännetecknas av en tillåtande kultur där alla förväntas dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter. Grundförutsättningar, basala faktorer såsom verksamhetens inriktning, basala kompetens och internettillgång. Styrning, avser behovet av att fokusera lärandet på såväl verksamhetens som den enskilde specialistens utveckling. En viktig del av styrningen är att varje läkare bör ha en fortbildningsplan som utvärderas och revideras årligen.
Slutligen kartläggs området Resurser, som avser möjligheten att avsätta tillgångar och tid för lärande, både extern utbildning som konferens/kurs samt verksamhetens interna fortbildning, men även möjlighet att avsätta tid för kollegial dialog och egen reflektion. E-enkäten skickades till alla specialister på kliniken. Läkarförbundet ansvarade för påminnelser och sammanställning av data. Ett bekymmer med enkäten var att svarsfrekvensen endast var 50 procent trots att flera påminnelser hade skickats ut. Det sammanställda resultatet fick vi facilitatorer därefter tillgång till i förväg och hade då möjlighet att fördjupa oss och lägga upp en presentation inför dialogmötet. Vi följde det föreslagna upplägget vid vårt möte i Skövde och arbetade med två grupper som innehöll cirka sju–åtta specialister i varje, en före lunch och en efter. Den låga svarsfrekvensen på enkäten ledde till viss diskussion, men vi valde att hålla oss till de resultat som fanns och bedöma det som representativt för kliniken.
Enkäten presenterades i form av en enkel powerpointpresentation. Inledningsvis presenterades kvalitetskriterierna och upplägget av enkäten för att få en bättre förståelse och bakgrund till resultaten, figur 1. Utrymme för att tolka frågorna på olika sätt diskuterades. Exempelvis frågan: ”Jag har kollegor med god kunskap om vetenskapliga arbetsmetoder och förhållningssätt”, upplevdes som svårtolkad. Utifrån enkäten diskuterades resultatet, bakomliggande faktorer och möjliga alternativa tolkningar av frå- gorna. Därefter fortsatte arbetet med att identifiera klinikens styrkor och svagheter.
Skövde kirurgkliniks styrkor
• Ett bra kollegialt klimat. En generös inställning till kunskapsutbyte och prestigelös dialog.
• Naturliga mötesplatser där kliniken samlas såsom röntgenronder och IVA-ronder där alla läkare, oavsett inriktning deltar.
• Bemanningen är sådan att om man begär ledighet med god framförhållning så går detta oftast att lösa.
• Det finns en tradition och en acceptans för att man från kliniken skall delta i kurser och konferenser som ges externt. För att bli överläkare finns en informell regel att man skall randa sig en längre tid på universitetsklinik, och detta ersätts med ryggsäckspengar från kliniken. Man uppmuntrar deltagande i till exempel ”kärlkirurgsnurra”.
• Vidare framfördes att det genom deltagande i kliniska prövningar och studier finns en del FOUmedel som kan användas till fortbildning.
Figur 1. Översikt över de områden som undersöktes i den inledande enkäten.
Förbättringsområden
• Det saknades individuella formella fortbildningsplaner för samtliga specialister. Även om detta var en stående punkt i det årliga utvecklingssamtalet, så pekade man på att det inte fanns något ”skriftligt kontrakt” och att det därmed var svårt att evaluera och revidera fortlöpande.
• Det framfördes att interna fortbildningsmöten inte kunde prioriteras. De tidpunkter som finns, låg ofta så att många är borta på uppdrag och uppslutningen på de möten som arrangeras är inte optimal vilket verkar dämpande på entusiasmen för föredragande.
• Man upplevde ett hårt produktionstryck och att trycket på fortbildning/fördjupning och vetenskaplig förkovran var mindre.
• Det saknades riktlinjer för vad man som arbetstagare kunde förvänta sig eller borde uppfylla vad det gällde externa kurser/utbildningar. Finns det en “utbildningspott” och hur ser den då ut? Dock framkom det ingen konkret upplevelse av att man de facto hade blivit nekad en relevant utbildning om ersättare kunde ordnas för kliniken.
• Man uppgav att återkopplingen från kurser/utbildningar var dålig och att man på detta sätt inte tog tillvara kunskaper som inhämtats.
• Vidare uppgavs att tid för reflektion saknades och att den administrativa tid som finns oftast försvinner till produktion.
Efter genomgång av resultaten fortsatte dialogarbetet med att sätta samman handlingsplaner för att förbättra specialisternas möjlighet till fortbildning. Facilitatorerna bidrog här med att fokusera på att de föreslagna åtgärderna skulle var genomförbara och konkreta. De två gruppernas tre viktigaste punkter överlappade varandra, se tabell 1. Ansvaret för de föreslagna åtgärderna fördelades både på medarbetare, läkarchef och verksamhetschef.
Kirurgkollegiet i Skövde.
Tabell 1.
Avslutningsvis presenterades och diskuterades de två av grupperna framtagna handlingsplanerna med läkarchefen. I uppdraget ingår även att i enlighet med Läkarförbundets rekommendation återkomma om ett år med en uppföljande enkät med efterföljande möte. Vi har även återkopplat resultatet till läkarchef/verksamhetschef i form av de två handlingsplanerna och en sammanställning av resultatet. Sammanfattningsvis så upplevdes Skövdes kirurgklinik som en mycket välfungerande klinik och har avundsvärt god stämning och kollegialitet. Vi hade gott om tid för att hinna gå igenom frågor och föra ett konstruktivt samtal. Detta gjorde uppdraget att genomföra ”Fortbildning i dialog” till en mycket positiv upplevelse. Utbildning Kollegiet uttryckte att kartläggningen av fortbildning var väldigt viktig och de två grupperna hade inga problem att formulera tre punkter som man ansåg extra viktiga att arbeta vidare med. De uppfattade också att uppföljningen av handlingsplanerna var essentiell. Vi tackar Skövde för att ni ställde upp som pilotklinik och ett särskilt tack till Magnus Olsson, utsedd till årets chef på SKAS, som såg till att det hela gick att genomföra på ett bra sätt. Om denna fortbildning i dialog har ett behov att fylla och om det är eftersträvansvärt att organisera och erbjuda den till alla kirurgkliniker kan diskuteras. Som dialogpartners upplevde vi att ett behov fanns, att fortbildning annars lätt kommer i skymundan i tider av stora produktionskrav och andra obligatoriska delar. Vi upplevde också att det är en positiv form då inga krav ställs på kliniken utan allt just bygger på specialisterna och klinikledningens egna prioriteringar, värderingar och önskemål.